MHI EN C2M STAAN SAAM VIR AFRIKAANS
September 18, 2013DONATIONS
October 21, 2013
Geagte Mnr. Prokureur, my werkgewer maak my werksomstandighede ongunstig en ek is ontevrede met haar bestuurstyl. Dit kan nie so aangaan nie en ek wil bedank. Kan ek aanspraak maak op konstruktiewe ontslag omdat sy die rede is dat ek wil bedank?
Konstruktiewe ontslag het ‘n gerieflike uitweg geword vir ontevrede werknemers. Baie werknemers besef te laat dat hulle nie in aanmerking kom om van die Werkloosheidversekeringsfonds te eis nie weens die feit dat hulle uit vrye wil bedank het. Dus word allerhande stories deur die werknemer opgemaak in ‘n poging om te bewys dat konstruktiewe ontslag plaasgevind het.
Definisie van konstruktiewe ontslag
Die Wet op Arbeidsverhoudinge 66 van 1995 (soos gewysig) het statutêre status aan konstruktiewe ontslag verleen.
Artikel 186 (1) (e) bepaal dat “ontslag” onder andere beteken dat “n werknemer sy of haar dienskontrak beëindig met of sonder kennisgewing omdat die werkgewer voortgesette diens vir die werknemer ondraaglik maak.”
Met ander woorde, die werknemer word verplig om te bedank weens onregverdige druk, instruksies of onredelike gedrag van die werkgewer.
Konstruktiewe ontslag vind dus plaas wanneer die werkgewer die voortgesette diens of die werksomstandighede van die werknemer so ondraaglik maak dat hierdie omstandighede gesien word as `n vorm van ontslag.
Bewyslas en bewysregtelike aspekte
Konstruktiewe ontslag is ‘n buitengewone vorm van ontslag, en word nie maklik deur howe aanvaar nie.
Oor die algemeen moet die werkgewer bewys dat ontslag prosedureel en substantief billik en geregverdig is, maar weens die unieke aard van konstruktiewe ontslag, rus die bewyslas op die werknemer om te bewys dat konstruktiewe ontslag, op `n oorwig van waarskynlikhede, plaasgevind het.
Die werknemer sal die hof van die volgende faktore moet oortuig, om suksesvol met sy/haar eis te wees:
- voortgesette diens het ondraaglik geword vir hom/haar;
- die werkgewer het voortgesette diens ondraaglik gemaak;
- bedanking was die laaste uitweg vir hom/haar omdat geen redelike alternatiewe beskikbaar was nie;
- hy/sy moes voor die bedanking ‘n grief ingedien het;
- hy/sy moes inderdaad die dienskontrak beëindig het deur bedanking; en
- hy/sy was nie van plan om die dienskontrak te beëindig nie maar bedanking was die laaste uitweg.
Hierdie is `n objektiewe toets om te bepaal of die situasie geduld kan word al dan nie, en hang nie af van die werkgewer of werknemer se persepsie of subjektiewe persoonlike opinie daaroor nie.
Verder moet die werknemer bewys dat hy/sy steeds werksaam by die betrokke werkgewer sou wees as dit nie was vir die werkgewer se optrede nie.
As die werknemer bewys het dat hy/sy konstruktief ontslaan is, skuif die bewyslas na die werkgewer om te bewys dat die werknemer se bedanking onredelik was.
Toets vir konstruktiewe ontslag
Die toets om te bepaal of ‘n werknemer konstruktief ontslaan is, is uiteengesit in Pretoria Genootskap v Loots (1997) 18 ILJ 981 (LAC) [ook berig by [1997] 6 BLLR 721 (LAC). Daar is bevind dat die toets vir konstruktiewe ontslag is of die werkgewer sonder redelike gronde opgetree het op ‘n wyse wat bereken was om die vertrouensverhouding tussen die werknemer en die werkgewer te vernietig of ernstig te skaad, of waarskynlik hierdie gevolg sou hê.
Die hof se funksie is om te bepaal of die werkgewer se optrede as ‘n geheel onredelik en onregverdig was.
Geskille
Geskille oor ‘n moontlike konstruktiewe ontslag moet na die KVBA/Bedingingsraad verwys word.
Die werknemer moet bewus wees van die moeite om konstruktiewe ontslag te bewys, veral omdat, indien die eis vir konstruktiewe ontslag onsuksesvol is, die bedanking steeds van krag sal wees.
Hierdie is ‘n algemene inligtingstuk en moet gevolglik nie as regs- of ander professionele advies benut word nie. Geen aanspreeklikheid kan aanvaar word vir enige foute of weglatings of enige skade of verlies wat volg uit die gebruik van enige inligting hierin vervat nie. Kontak altyd u regsadviseur vir spesifieke en toegepaste advies.